Cada vez mais as empresas e as organizações dependem de trabalhadores que funcionem ao seu mais alto nível, que se envolvam e se entusiasmem com o trabalho, gerando ideias criativas e inovadoras que permitam às mesmas manterem-se ativas num mercado, também ele, cada vez mais competitivo e em constante mudança.

Aliás, estes últimos 2 anos que temos vivido numa pandemia, onde qualquer um de nós pouco ou nada pode controlar, veio mostrar-nos exatamente isso, a nossa necessidade de estarmos preparados para imprevistos, para mudanças constantes e rápidas, para uma capacidade de adaptação também ela rápida e eficaz e isso só se consegue com uma coisa: flexibilidade.

E se isto é verdade para a nossa vida pessoal, para as empresas, líderes e trabalhadores isso torna-se imprescindível à sobrevivência.

Neste contexto, a formação transversal em soft skills, ganha também um peso e relevância cada vez maior. Se as empresas já se preocupam em recrutar os recursos humanos com melhores competências técnicas e conhecimentos específicos a cada área de atividade, não podem descurar o facto de que, nem sempre esse know-how se reflete no desempenho profissional. Trabalhar competências como a inteligência emocional, o trabalho em equipa, a gestão de pessoas ou liderança, o relacionamento interpessoal, o pensamento crítico ou a flexibilidade cognitiva, entre tantas outras soft skills, revela-se, pois, essencial, ao desempenho que se exige das empresas e dos seus colaboradores.

A nível nacional, a Randstad (2020) realizou um estudo no âmbito da XIV Conferência Human Resources (HR) Portugal subordinado ao tema People 4.0 – Que Competências no Futuro, que contou com a participação dos cerca de 500 profissionais de recursos humanos. Os resultados obtidos foram comparados com os do Future of Jobs Report (WEF, 2018) e verificaram-se algumas semelhanças no que diz respeito às soft skills mais valorizadas [Criatividade, Flexibilidade cognitiva, Gestão de pessoas, Inteligência emocional, Negociação, Orientação para o cliente, Pensamento crítico, Resolução de problemas complexos, Tomada de decisão e Trabalho de equipa].

A análise destes estudos reflete as mudanças significativas que têm vindo a ocorrer no mercado de trabalho e o valor atribuído às novas qualificações e competências que, por sua vez, se traduzem na performance dos colaboradores. Durante este processo, a gestão das pessoas, afastou-se da sua função propriamente dita e passou a centrar-se no indivíduo e na sua capacidade de adaptação à mudança. Como já referia Darwin, esta é a verdadeira capacidade que define a inteligência dos animais.

Sobre uma dessas competências, a tão amplamente falada, Inteligência Emocional, já existem vários estudos que apontam para uma forte correlação entre o coeficiente emocional e o desempenho laboral. Segundo Goleman (1995) o desenvolvimento do QE (coeficiente emocional), além do QI, é cada vez mais importante para o sucesso e sobrevivência das empresas, numa lógica de que as pessoas que melhor gerem as suas próprias emoções são mais bem-sucedidas no mercado de trabalho e acabam também por ter maior qualidade de vida. Será então a Inteligência Emocional um preditor de desempenho profissional?

Aprenda mais sobre este tema com o E-book Gratuito – Inteligência Emocional

Para Goleman (1998) os parâmetros de avaliação do mercado de trabalho devem considerar aspetos sobre como as pessoas lidam consigo mesmas e com os outros, para além da inteligência e da formação académica. Isto não significa que a inteligência tradicionalmente definida e medida não seja importante, pelo contrário, pois a interação das duas é que vai fazer a diferença na prática. Assim, a capacidade de resolver problemas complexos usando o raciocínio indutivo-dedutivo e a habilidade de entender as informações sobre o mundo trazidas pelas emoções e a habilidade de as gerir em si e nos outros, em conjunto, são aspetos importantes do desempenho no trabalho, já que pessoas com essas características tendem a ser mais frequentemente reconhecidas como colaboradores muito bons ou excelentes.