Gerir a mudança… Um desafio!

Gerir a mudança… Um desafio!

Não gosto de pensar na mudança como algo abrupto. Por vezes poderá ser, principalmente se a necessidade de mudar for imposta de fora e nós temos meramente que reagir.
Acontece nas empresas ou na vida pessoal. Um uma mudança repentina nos mercados ou, na família, com a morte de alguém são alguns desses exemplos. E temos que estar preparados para reagir da melhor maneira!
Ou podemos treinar para sermos pessoas flexíveis, em constante aprendizagem e autoconhecimento. Treinar para nos conhecermos bem e conhecer os outros. Treinar para não menosprezar a concorrência mas observa-la, respeitando-a.

Como dizia Darwin, “as espécies que sobrevivem são aquelas que melhor se adaptam à mudança”, nem sempre as mais fortes ou as mais inteligentes; apesar de que, na verdade, capacidade de adaptação é uma das característica da inteligência. Tudo muda à nossa volta, começando por nós mesmos, desde o dia que nascemos até hoje, já mudámos fisicamente, psicologicamente, mudámos de ideias, de papéis e nenhuma evolução teria sido possível sem essa mudança.

Contudo, o ser humano tem medo de mudanças, do desconhecido, daquilo que não controla!… Faz parte do nosso ADN e daquilo que foi a nossa evolução enquanto espécie. Precisamos de sentir o controlo do que nos rodeia para nos sentirmos seguros.

E para mudarmos em termos pessoais ou profissionais, para iniciarmos um processo de mudança numa organização é preciso, acima de tudo, vontade, determinação, liderança e fé! Fé no sentido de acreditar que essa mudança vai ser positiva e vai trazer melhores resultados para todos!

Thomas Edison dizia que não tinha falhado. Apenas tinha encontrado 10 mil maneiras de fazer com que a sua lâmpada não funcionasse! Ou seja, é a forma como olhamos para o copo, meio cheio ou meio vazio, que faz a diferença. É acreditarmos em nós, naquilo que queremos e dar o primeiro passo nesse sentido e não desistir nunca!

Acerca da mudança John Kennedy dizia que “é a lei da vida. E aqueles que confiam somente no passado ou no presente, estão destinados a perder o futuro”.

A resistência à mudança numa organização é ainda mais complexa, pois entram em jogo as resistências individuais, de cada colaborador, de per si (segurança, medo do desconhecido, etc.) e as resistências organizacionais, pois também as empresas são conservadoras por natureza, algumas das que conhecemos continuam a utilizar procedimentos e métodos com mais de 20 anos. As propostas de mudança por vezes são encaradas nas organizações como ameaças – ameaça dos conhecimentos técnicos, ameaça à estrutura de poder existente, ameaça à alocação de recursos -, logo num processo de change management há que tentar, senão neutralizar, pelo menos inverter determinados comportamentos e atitudes.

 

gerir a mudança

Será então que a “mudança” pode ser gerida?

Na realidade, todos os ambientes passam por períodos de grandes mudanças mas aos quais se seguem outros de maior acalmia e estabilidade e por vezes, também as mudanças podem ter resultados divergentes e inesperados. A seguir a períodos de mudança, também é preciso dar tempo, para que haja uma paragem, reflexão e as novas experiências comecem a fazer sentido. Mudança é afinal um ciclo de aprendizagens.
Quais são então os aspetos mais importantes a ter em conta para um processo de mudança eficaz, ou seja, qual a melhor maneira de lidar com as resistências?

• Desenvolver uma estratégia de coesão. É um aspeto crítico e fundamental para qualquer processo de mudança que toda a gestão de topo esteja alinhada com os objetivos e propósitos da mudança. Se não estiver toda a gente envolvida e comprometida o resultado pode ser desastroso.

• Comunicação. Comunicar, comunicar, comunicar!… Boas notícias para os colaboradores que sejam comunicadas de forma enfraquecida podem destruir todo um plano de mudança muito rapidamente. Manter todos os intervenientes informados e esclarecidos é fundamental.

• Participação. É mais difícil resistir num processo de mudança em que se participa desde o princípio e em que colaboradores partilham da visão que se tem para o futuro; sentindo-se envolvidos, aumenta-se o nível de comprometimento de todas as partes.

• Implementar pequenas mudanças de forma rápida. Por vezes, conseguem-se obter resultados mais rapidamente começando por pequenos passos focados num objetivo. Depois, basta disseminá-los e partilhá-los.

• Premiar os comportamentos certos.

• Facilitação e apoio. Há situações em que também é importante disponibilizar meios de acompanhamento e apoio aos colaboradores, uma vez que as mudanças, tal como já vimos anteriormente, podem ser indutoras de stress, insegurança, medo face às ameaças percecionadas, e essas ajudas podem ser essenciais até ao reajuste em face das novas situações e/ou condições de trabalho.