A formação enquanto agente da mudança

A formação enquanto agente da mudança

Se por um lado é commumente aceite a ideia de que a formação tem a capacidade de gerar a mudança, também não é menos verdade que a forma como essa formação é dada, os seus conteúdos e princípios orientadores são um fator determinante para o sucesso da mesma. De uma forma simples e acessível pode dizer-se que a formação consiste num processo através do qual se procura transmitir informações, desenvolver capacidades, atitudes e conceitos, de modo a melhorar o desempenho. Resumindo, em contexto laboral, trata-se de proporcionar ao trabalhador as condições para desempenhar melhor a sua função, ser mais autónomo e criativo.

Hoje em dia as empresas, numa lógica de sobrevivência, são obrigadas a mudar constantemente, a reestruturar-se e a reinventar novas formas de funcionamento, para serem mais flexíveis, mais abertas, mais ágeis, com processos de decisão mais rápidos, o que conduz inevitavelmente à necessidade de colocar no topo das suas preocupações os Recursos Humanos, as aprendizagens e a eficiência organizacional.

À formação cabe a preocupação de atuar e dar respostas a vários níveis: ao nível do desenvolvimento de competências operacionais, inerentes às tarefas produtivas; potenciar as competências cognitivas, por forma a estimular a inovação organizacional e produtiva e capacitar os colaboradores de competências relacionais, de modo a melhorar a qualidade do relacionamento dentro da organização e no contacto com os clientes externos.

Para isso, a organização e os seus líderes também têm que estar abertos a uma cultura de mudança, promovendo o conhecimento, a aprendizagem ao longo da vida, pois sem conhecimento não há futuro. É fundamental que uma organização reconheça e promova o desenvolvimento de massa crítica, a criatividade e o valor das novas ideias.

Na nossa opinião, no que respeita à formação, mais do que aprender a saber fazer, nós temos que nos preocupar em provocar mudanças na forma de pensar pois só assim, mudamos formas de agir. É preciso ter as pessoas envolvidas, perceber como cada uma delas aprende e trabalhar com conteúdos que façam sentido e que sejam percecionados como úteis.

Apesar de todos os esforços, quer utilizemos uma abordagem mais behaviorista, focada em ajudar as pessoas a executar tarefas, quer uma mais cognitivista, que utiliza simulações e situações de role-playing de forma a ajudar as pessoas a utilizar as suas aprendizagens no dia-a-dia, a verdade é que não existem abordagens melhores ou piores e muitas vezes precisamos do contributo de todas, com a melhor parte de cada uma delas, para um grupo ou uma situação em particular.

Muitas das aprendizagens que fazemos ao longo de toda a nossa vida ocorrem em contextos informais, fora das salas de aulas, de formação ou do contexto de trabalho, por isso é tão importante ir “beber” à psicologia e perceber como é que as pessoas aprendem e como fixam, apreendem e transferem esses conhecimentos para outras situações e contextos da sua vida, seja pessoal ou profissional.

  • O envolvimento é um aspeto fundamental, pois muitas das pessoas integradas em formação respondem à pergunta “porque estão aqui?”, com respostas do género “porque o patrão disse que eu tinha que vir” e muito poucas compreendem qual o contributo da formação para as suas funções na empresa.
  • A participação é indiscutível. Ninguém aprende num ambiente monótono, aborrecido e desinteressante, é importante manter a energia e um ambiente positivo onde toda a gente participe ativamente, onde se discutam soluções para um determinado problema sem divagar por hipótese e teorias.
  • Formandos que se envolvem psicologicamente na formação, tendem a aplicar na prática aquilo que aprenderam, mas também as pessoas dedicam mais energia e envolvem-se mais em atividades que acreditam ser uma mais-valia para elas, por isso o conteúdos da formação têm que ter efetivamente um conteúdo útil e com sentido, feito à medida e de modo a que seja reconhecida a transferibilidade dos mesmos em situações novas.

Por fim, a formação deve ser uma ferramenta ao serviço do sucesso empresarial e, como tal, tem que estar obrigatoriamente alinhada com a estratégia da organização e focada na resolução de problemas. Tem que envolver toda a gente! De que vale tentar dar formação a toda uma equipa de vendedores se depois o diretor comercial ou o próprio líder da empresa não souberem do que eles estão a falar ou desconhecerem a estratégia que a equipa está a tentar desenvolver; rapidamente a equipa se sente frustrada, desmotiva e desinveste de aplicar os novos saberes adquiridos.

As nossas aprendizagens envolvem também os que nos rodeiam, sempre! São eles que reforçam ou não as nossas novas competências e um líder tem que ser um coach ou personal trainer e muitas vezes basta mostrar uma atitude interessada e de apoio aos seus colaboradores para ajudar no seu processo de aprendizagem e de transferência de conhecimentos. E a formação é isso mesmo, transferir conhecimentos de um contexto para o outro!

Os indivíduos não são ilhas e vivem rodeados de outras pessoas, em interação com elas, se na empresa onde trabalham as novas aprendizagens não forem valorizadas, a formação for vista como uma obrigação, o cumprir de um calendário ou de uma determinação legal, esta cultura não será favorável à transferência dos novos conhecimentos, bem pelo contrário. O ideal é uma cultura de aprendizagem contínua, onde líderes e colaboradores acreditam que aprender é essencial para eles e para o seu trabalho, num ambiente destes, propício ao crescimento, as pessoas vão transferir para o dia-a-dia todas as suas aprendizagens e desenvolvê-las e aperfeiçoá-las em contexto laboral.

Para além de tudo mais, um líder que partilha a formação com os seus colaboradores dispõe de uma oportunidade única para comunicar com a sua equipa, reforçar objetivos e partilhar com eles visões de futuro e histórias de sucesso, fazendo com que haja um reforço nas consequências positivas de aplicar os conhecimentos adquiridos na formação.

Resumindo, atualmente pretende-se que os sujeitos alvo de formação, se apropriem do saber para depois, na empresa, funcionarem como agentes de mudança. Para isso, é preciso que a formação privilegie a relação dialética entre a teoria e a prática, procurando explorar o potencial criativo das pessoas e a sua capacidade de resposta a situações novas, sendo que os processos formativos também têm que evoluir e adaptar-se a estas novas exigências e objetivos. As organizações surgem assim, assentes numa dinâmica de constante auto-organização, como um “organismo vivo” complexo, capaz de aprender e de aprender a aprender.